近日，阳明区法院成功调撤一起劳动争议纠纷案件，通过法官的耐心释法，双方当事人自行达成和解，原告撤回起诉，既保护了劳动者的合法权益，又维护了企业的长远发展，取得到了良好的法律与社会效果。 

 2018年9月，哈尔滨某建筑集团将部分工程劳务分包给原告安徽某建设工程有限公司。李某系原告公司员工，负责在原告承包的工地上进行实际施工。2019年5月，李某雇佣被告杨某到该工地从事瓦匠工作，二人口头约定每日工资300元，工作期间，杨某的工作由李某安排。2019年8月一日，杨某在下班路上发生交通事故被撞伤，后杨某入院治疗，李某通过微信将其在工地工作期间的全部工资21000元支付给杨某。 交通事故发生后，杨某想要申请工伤鉴定补偿，故于2020年9月向牡丹江市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求确认与原告存在事实劳动关系。2020年12月，牡丹江市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决原、被告具有事实劳动关系。原告对仲裁裁决不服，起诉至法院。 

2020年12月，法院开庭对案件进行了审理，庭审过程中，双方各执一词，据理力争。 

原告认为： 被告自述2019年5月通过李某介绍前来从事瓦匠工作，工资由李某支付。原告与被告不存在隶属关系，被告不是由原告招用的，原告也没有支付过被告工资，原告与被告之间没有劳动合同，且被告在仲裁程序中也没有证据证明与原告之间存在劳动关系，仲裁机构在原告提供劳务人员5月至8月考勤表、工资支付原始记录以及该工程项目代发工资明细等证据能够相互印证，足以证实原、被告之间不存在事实的劳动关系的情况下裁决原、被告存在事实劳动关系，实属认定错误，故请法院依法裁判。 

被告辩称： 牡丹江市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书中查明的事实清楚，应予以确认。仲裁庭审时，原告认可李某是其单位工作人员，故被告通过李某介绍到原告工地从事瓦匠工作，工资由李某代发，工作内容受李某支配，原告具有用工主体资格，因此被告从事的劳动是受原告的安排和管理的有报酬的劳动，被告的工资标准、工作时间、工作内容 ，都是受原告的支配与管理，所从事的劳动是原告业务的组成部分，这足以认定双方具有事实劳动关系。所有，仲裁委员会裁决原、被告之间具有事实劳动关系，事实清楚，证据充分，适用法律正确，故应予以维持，应驳回原告的起诉。 

那么，问题来了！ 原、被告之间到底是否存在劳动关系呢？！ 

案件中，根据主张劳动关系存在的一方被告杨某的自认，是李某雇佣其到工地从事瓦匠工作,劳动报酬标准由二人协商确定，在工作中接受李某的管理、指挥,劳动报酬由李某支付,在工作期间杨某并不知道原告的存在，主观上认为在给李某工作。被告并非原告招用，也未有与原告建立劳动关系的想法。不符合劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”的前提条件和特征。在原告否认被告曾给原告提供过劳动的情况下，被告不能提交劳动合同或者工作证、服务证等能够证明其与原告之间存在劳动关系的证据，应当承担不利的法律后果。 综上所述,被告与原告之间没有建立劳动关系的合意，未形成人身上的隶属关系及工资支付关系,不符合劳动关系的基本特征,双方之间并不存在事实劳动关系。

 根据案件实际情况，庭审结束后，承办法官曹霞并没有简单的下发判决，而是再次将双方当事人找在一起，向双方讲法律、讲道理，积极进行释法答疑，把握调解时机，积极沟通疏理。最终，在法官的主持调解下，双方自行达成和解，原告撤回起诉，案件圆满解决。